Muchos despidos disciplinarios son declarados improcedentes –con la consiguiente indemnización a cargo de la empresa– o incluso nulos. ¿Qué cautelas debe tener en cuenta antes de comunicar un despido disciplinario?
Antes de comunicar el despido disciplinario a un empleado, revise que va a cumplir con todos los requisitos formales que exige la ley. El incumplimiento puede suponer la improcedencia o la nulidad, incluso aunque usted tenga pruebas de las infracciones cometidas.
En primer lugar, verifique si su convenio establece formalismos que se deben cumplir antes del despido. Por ejemplo, si debe existir un trámite de audiencia previa o un expediente disciplinario previo a la entrega de la carta de despido (pliego de cargos y trámite de alegaciones).
Compruebe también que el incumplimiento del trabajador encaja en alguna de las infracciones previstas en el convenio colectivo de aplicación. En este sentido:
- Una misma infracción puede tener diversas sanciones (por ejemplo, una infracción muy grave puede ser sancionada con suspensión de empleo y sueldo o con despido).
- Usted no está obligado a sancionar siempre igual por hechos similares. Podrá despedir aunque otro empleado haya recibido una suspensión de empleo y sueldo por la misma infracción, siempre que ese trato distinto no proceda de un factor discriminatorio.
Verifique también si el empleado o empleada que va a despedir es representante de los trabajadores o si está afiliado a un sindicato. Recuerde:
- Si el afectado es delegado de personal o miembro del comité de empresa, antes del despido debe tramitar un procedimiento en el que sean oídos el empleado y la representación legal de los trabajadores. Si no lo hace, el despido será improcedente, y será el trabajador (y no la empresa) quien podrá optar por la indemnización o la readmisión.
- Si el trabajador está afiliado a un sindicato, la empresa debe dar audiencia previa a la sección sindical a la que pertenece.
Los despidos son automáticamente nulos en los siguientes casos (salvo que usted pueda acreditar la procedencia de la medida):
- Los formalizados durante la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia natural o enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia; o los formalizados tras la reincorporación dentro de los 12 meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento.
- El despido de trabajadoras embarazadas, trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de un permiso por nacimiento o lactancia, reducción de jornada por guarda legal o excedencia por guarda legal y trabajadoras víctimas de violencia de género.
- Sea cauteloso a la hora de despedir a empleados que han interpuesto queja, reclamación, demanda o denuncia ante la Inspección de Trabajo, pues la extinción podría considerarse una represalia empresarial.
En los despidos, la carga de la prueba recae sobre la empresa. Por tanto, deberá contar con pruebas sólidas (documentos, testigos…) que acrediten los hechos imputados en la carta de despido (recuerde que los hechos que no están en la carta no se pueden aducir en juicio).
